1. İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi (önel) tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

A. İhbar Tazminatına Hükmedilen Haller :

İşverenin Haksız ve Bildirimsiz Feshi: İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde yazılı haklı nedenlere dayanmaksızın ve 17. maddede belirtilen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

İşverenin İspat Yükünü Yerine Getirememesi: İşveren, işçinin istifa ettiğini veya tazminat gerektirmeyecek şekilde ayrıldığını iddia edip bunu ispatlayamazsa (örneğin matbu istifa dilekçesi, baskı altında alınan imza veya tutanak eksikliği durumlarında), fesih işveren tarafından yapılmış sayılarak ihbar tazminatına hükmedilir.

Sağlık Sebebiyle İşveren Feshi (25/I-a): İşverenin, işçinin sağlığı nedeniyle (İş Kanunu 25/1-a maddesi uyarınca) iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

Özelleştirme ve 4/C Geçişleri: Özelleştirme kapsamında işçinin kamuda (4/C statüsünde) çalışmak istemesi ve kıdem tazminatının ödenmesi durumunda, bu işlem işveren feshi niteliğinde sayılarak ihbar tazminatına da hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşverenin Kabul Beyanı: İşverenin fesih yazısında kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceğini beyan etmesi halinde, işçi feragat etmiş görünse dahi (hayatın olağan akışına aykırılık ilkesi gereği) ihbar tazminatına hükmedilir.

Zorlayıcı Nedenlerle Fesih (Çelişkili Durum): Mahkeme feshin haksız olduğunu kabul etmesine rağmen, zorlayıcı neden (sertifika zorunluluğu vb.) gerekçesiyle ihbar tazminatını reddedemez; haksız fesih kabulü varsa ihbar tazminatı da verilmelidir.

B. İhbar Tazminatına Hükmedilemeyen Haller: 

İşçinin Feshi (Haklı Nedenle Olsa Dahi): İş sözleşmesini sona erdiren taraf işçi ise, fesih haklı bir nedene (örneğin ücretlerin ödenmemesi, mobbing, iş koşullarının ağırlaşması) dayansa dahi işçi ihbar tazminatı talep edemez. Yargıtay kararlarında "İş sözleşmesini haklı da olsa kendisi sona erdiren taraf ihbar tazminatı talep edemez" ilkesi istikrarlı bir şekilde vurgulanmıştır.

Emeklilik, Askerlik ve Evlilik: İşçinin emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi (25/II): İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (hırsızlık, hakaret, devamsızlık vb.) nedeniyle İş Kanunu'nun 25/II maddesine dayanarak haklı nedenle fesih yapması ve bunu ispatlaması halinde ihbar tazminatına hükmedilmez.

Kanuna Aykırı Sözleşme: İşçinin devlet memuru iken aynı zamanda özel bir işyerinde çalışması gibi sözleşmenin baştan itibaren kanuna aykırı olduğu durumlarda ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

2. KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, en az bir yıllık çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen belirli hallerde sona ermesi durumunda ödenir.

A. Kıdem Tazminatına Hükmedilen Haller

İşçinin Haklı Nedenle Feshi: İşçinin; ücret, fazla mesai, yemek parası gibi işçilik alacaklarının ödenmemesi, iş koşullarının esaslı şekilde ağırlaştırılması veya işyerinin taşınması gibi nedenlerle iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi (İş Kanunu md. 24) halinde kıdem tazminatına hükmedilir.

İşverenin Haksız Feshi: İşverenin haklı bir neden gösteremeden veya gösterdiği nedeni (örneğin hırsızlık, hakaret, performans düşüklüğü) somut delillerle (tutanak, kamera kaydı, tanık) ispatlayamadan yaptığı fesihlerde kıdem tazminatı ödenir.

Emeklilik: İşçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır. Emekli olduktan sonra çalışmaya devam edip işverence çıkarılan işçi için de tazminat hakkı doğar.

Sağlık Sebebiyle Fesih (25/I-a): İşverenin, işçinin sağlığı nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hükmedilmemesi hatalı bulunmuştur.

Zorlayıcı Nedenler (25/III): İşçinin elinde olmayan zorlayıcı nedenlerle (örneğin yasal düzenleme ile getirilen sertifikayı eğitim durumu nedeniyle alamaması) işine son verilmesi halinde kıdem tazminatı hak edilir.

Matbu İstifa Dilekçeleri: İşçinin çalışırken imzaladığı, tarih içermeyen veya matbu (basılı) istifa dilekçelerine itibar edilmez; bu durumlarda gerçek bir istifa iradesi olmadığı kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedilir.

B. Kıdem Tazminatına Hükmedilemeyen Haller

İşçinin İstifası (Haklı Neden Yoksa): İşçinin haklı bir neden olmaksızın, kendi isteğiyle, başka bir iş bulmak amacıyla veya kariyer planı nedeniyle istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hükmedilmez.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi (25/II): İşçinin işverene veya ailesine hakaret etmesi, hırsızlık yapması, devamsızlık yapması gibi "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" nedeniyle işverence yapılan haklı fesihlerde kıdem tazminatı ödenmez. Ancak bu durumun işveren tarafından hukuka uygun delillerle ispatlanması şarttır.

Kanuna Aykırı Çalışma: Devlet memuru olan bir kişinin yasal yasağa rağmen özel bir hastanede çalışması gibi, sözleşmenin baştan itibaren kanuna aykırı olduğu durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Bir Yılı Doldurmamış Çalışma: İşçinin toplam hizmet süresinin bir yılın altında olması veya kesintisiz çalışmanın ispatlanamaması durumunda kıdem tazminatına hükmedilmez.

3. EK BİLGİLER :

Vergilendirme: İhbar önellerine uyulmaksızın işçiye yapılan peşin ödemeler (ihbar tazminatı), ücret niteliğinde sayılarak Gelir Vergisi stopajına tabi tutulmaktadır (Bu hususta → Danıştay, Vergi Dava Daireleri Kurulu, E. 1993/143, K. 1994/1, T. 14.01.1994).

Belirli Süreli Sözleşmeler: Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin kendiliğinden sona ermesi durumunda kural olarak ihbar tazminatı doğmaz; ancak "iş sonu tazminatı" adı altında bir ödeme yapılmışsa bu ihbar tazminatı yerine geçebilir.

.
Sorumluluk Paylaşımı: İşyeri devri veya alt işveren ilişkilerinde, kıdem tazminatı hesabı işçinin işten ayrıldığı tarihteki son brüt ücret üzerinden yapılır ve sözleşme/protokol hükümlerine göre sorumluluk belirlenir.
 

Her uyuşmazlık, kendine özgü koşullar içerdiğinden; bu yazıda yer alan bilgilerin, kişisel veya kurumsal hukuki sorunlara doğrudan uygulanması hak kayıplarına yol açabilir. Bu nedenle, tazminat davası veya diğer hukuki süreçler bakımından somut durumunuza uygun hukuki değerlendirme için bir avukata danışmanız önemle tavsiye edilir.

                         © Av. Ömer Faruk Akbaş – Tüm hakları saklıdır.